Organisatieverandering

Veranderingen in organisaties zijn aan de orde van de dag. Dat is ook nodig om mensen en organisaties te ontwikkelen en daardoor te laten groeien. Organisaties veranderen echter alleen als mensen bereid zijn hun gedrag te veranderen.

Managen van energie
Veranderen kost energie en vraagt om visie, moed en doorzettingsvermogen. De meeste mensen willen overigens best veranderen, maar niet veranderd worden. Met andere woorden: gedragsveranderingen kunnen niet worden opgelegd. Wél kunnen ze worden gestimuleerd en begeleid. Wilms Arbeidsinspiratie noemt dat het managen van energie.

Twee soorten veranderingen
In de praktijk zien we twee verschillende stromingen van veranderingen die ook weer met elkaar te maken hebben. De eerste stroming bestaat uit dagelijkse veranderingen die door interactie en wederzijdse beïnvloeding tot stand komen. De tweede stroming bestaat uit veranderingen die (sterk) ingrijpen in het bestaande proces, de structuur of de organisatie. Vaak hebben deze een kop en een staart waar etiketten aan worden gehangen als: dit is gelukt of dit is niet gegaan zoals we verwacht hadden. Beide genoemde stromingen verdienen ondersteuning, maar die ondersteuning ziet er voor beide trajecten anders uit. Voor de leesbaarheid richten we ons alleen op de ondersteuning bij de tweede stroming.

Veranderingen van structuur, proces of organisatie
Deze veranderingen stijgen boven de dagelijkse routine uit en hebben vaak (een grote) impact op medewerkers en/of leidinggevenden. Er bestaat niet zoiets als de beste  ‘veranderstrategie’. Het belangrijkste is om weloverwogen te kiezen en gaandeweg andere strategieën te kiezen als dat nodig blijkt. Bij de begeleiding van dit soort processen zoeken wij zelf vaak houvast bij de lijn die John Kotter heeft uitgezet.

  1. Bereid de weg voor. Help anderen inzien waarom verandering noodzakelijk is.
  2. Verzamel een leidend team. Zorg dat er een sterke groep is die de verandering stuurt.
  3. Maak een plan van aanpak. Maak duidelijk hoe de toekomst verschilt van het verleden en hoe we daar gaan komen.
  4. Zorg dat het gebeurt. Communiceer om draagvlak en betrokkenheid te krijgen. Zorg dat anderen begrijpen wat het doel is en hoe we er komen.
  5. Maak het anderen mogelijk om te handelen. Neem zoveel mogelijk obstakels weg voor degenen voor wie de verandering impact heeft.
  6. Genereer korte termijnsuccessen, zichtbaar en aansprekend.
  7. Bewaken van de verandering. Blijf veranderingen doorvoeren totdat het doel is bereikt.
  8. Borgen/creëer een nieuwe cultuur. Houd vast aan ingevoerde veranderingen en zorg dat ze resultaten opleveren totdat ze sterk genoeg zijn om oude tradities te vervangen.

Psychologische aspecten van verandering
Voor het slagen van alle vormen van verandering in organisaties, is het in onze ogen van essentieel belang om goed rekening te houden met de psychologische aspecten. De belangrijkste aandachtspunten daarbij zijn:

  • Mensen niet te veel ‘van buiten’ proberen te veranderen, maar vooral te beginnen bij waar ze zelf in geloven en vervolgens kijken hoe de veranderingen daarop aansluiten
  • Beseffen dat mensen – diep van binnen - de neiging hebben om alleen die dingen te doen, waarvan ze vermoeden dat ze die al kunnen.
  • Rekening houden met het gegeven dat mensen sociale wezens zijn en vooral het gedrag van anderen imiteren
  • Niet alleen abstracte einddoelen (klantgerichtheid, innovatie, etc) formuleren, maar een vertaalslag terug maken naar de input: wat gaan we vandaag concreet doen om het einddoel voor elkaar te krijgen?
  • Niet alleen mensen proberen anders te laten denken, maar vooral ook de fysieke en sociale omgeving (als bron van prikkels op het gedrag) veranderen.
  • Bij een verandering niet te veel de nadruk leggen op presteren, maar het meer zien als een doorlopend experiment waar het vooral draait om leren.

Onze dienstverlening
Wilms Arbeidsinspiratie begeleidt en ondersteunt organisaties en bedrijven bij verandertrajecten op strategisch, tactisch of operationeel niveau. Vooraf analyseren wij samen met opdrachtgever en stakeholders de specifieke situatie, het gewenste resultaat en onze mogelijkheden. Op basis daarvan bepalen we in overleg wat de beste aanpak is.  Dat kan een onderzoek zijn, een adviestraject, een workshop of training(en). Met plezier nemen we de rol van adviseur, trainer, coach of procesbegeleider op ons.

Meer weten?