Bedrijfscultuur

‘Culture eats strategy for breakfast’: een beroemde uitspraak van Peter Drucker. Deze pakkende quote verklaart waarom we zo worstelen met organisatiecultuur en gedrag in tijden van veranderingen. De gedachte erachter is dat je als bedrijf nog zulke mooie plannen en ideeën kunt hebben, maar als de mensen die uiteindelijk voor het succes moeten zorgen niet over de brug komen, komt er weinig of niets van terecht.

En te meer als je beseft dat het formuleren van de bedrijfsstrategie (op basis van de missie en visie) slechts in bescheiden mate verantwoordelijk is voor het welslagen van een bedrijf. De allergrootste succesfactor – bijna vijftig procent (!) – is strategierealisatie. Inderdaad, precies datgene wat afhankelijk is van cultuur en gedrag. Bedrijfscultuur is dus niet iets softs. En niet alleen iets voor non-profit organisaties, maar ook voor commerciële bedrijven. Natuurlijk moet er nog steeds een balans zijn tussen de harde (structuur en processen) en de ‘zachte’ kant, maar steeds meer leiders van bedrijven komen tot het inzicht dat de bedrijfscultuur misschien wel de meest bepalende factor is voor duurzame groei en succes.

Culture eats strategy for breakfast

Maar wat is nu precies een bedrijfscultuur?
Het begrip bedrijfscultuur wordt vaak omschreven als een patroon van normen, waarden, verwachtingen en doeleinden binnen een organisatie. Er zijn vele definities van bedrijfscultuur te geven. Volgens Geert Hofstede, die internationaal bekend staat op het vlak van cultuurstudie, staat cultuur voor de collectieve mentale programmering van een groep of categorie mensen, waarmee ze zich onderscheiden van anderen. Een groep met dezelfde normen en waarden. Het is dus als het ware de collectieve mindset van het bedrijf.

De bedrijfscultuur is opgebouwd uit drie niveau’s:

  • De zaken die waarneembaar zijn binnen een bedrijf, zoals de werkomgeving en wijze van kleden
  • De normen en waarden die ten grondslag van al het gedrag en de gemaakte keuzes
  • De onderliggende basisveronderstellingen, de aannames

Meer simpel gezegd: cultuur is hoe het er ‘hier’ aan toegaat en waarom. Ook binnen één organisatie kunnen er verschillende subculturen zijn. In een medisch centrum bijvoorbeeld kan het management hiërarchisch georiënteerd zijn, terwijl de bestuurders zich focussen op de marktwerking, de verpleegafdelingen een betrokken familiecultuur hebben en de artsen vooral gericht zijn op innovatie. Het is dus ook zaak om ‘verbinding’ te leggen en samenspel te organiseren tussen verschillende organisatie onderdelen.

Een bedrijfscultuur kenmerkt zich door de volgende factoren:

  • De bedrijfsstructuur en bedrijfsvoering
  • De sector waarin het bedrijf actief is en de bijhorende werkzaamheden
  • De normen en waarden van de medewerkers
  • De leiderschapsstijlen die gehanteerd worden

Een bedrijfscultuur wordt gevormd door het verleden, maar wordt in stand gehouden door de huidige medewerkers en betrokkenen van een bedrijf. Dit evolueert constant, maar beweegt traag en is moeilijk om structureel te veranderen.

Ongezonde bedrijfscultuur? Pas op: meer risico op een verbroken psychologisch contract!
Medewerkers die zich niet (meer) op hun gemak voelen of een bepaalde onvrede hebben zullen veel minder presteren dan mensen die zich prettig voelen binnen een bedrijf. Dit heeft te maken met het ‘psychologisch contract’: de psychologische relatie tussen werknemer en werkgever.

Naast het arbeidscontract bestaat dus ook een 'psychologisch contract'. Dit zijn als het ware  de verwachtingen die men van elkaar heeft bij het aangaan van de arbeidsrelatie. Deze verwachtingen zijn vaak impliciet en worden niet concreet uitgesproken. En kunnen per medewerker verschillen. Zo hebben hoog opgeleiden andere verwachtingen dan lager opgeleiden. Verwachtingen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op: salaris, leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, waardering, aandacht en de manier van samenwerken. Of de mogelijkheid om de arbeid te combineren met de thuissituatie, zorgtaken of vrijetijdsactiviteiten. Vaak speelt ‘rechtvaardigheid’ een rol: het beeld over de bijdrage die men levert aan de organisatie en wat men daar voor terugkrijgt. Ook spelen de eigen waarden en normen een grote rol. Na verloop van tijd - indien een medewerker (door gebeurtenissen in het bedrijf) teleurgesteld is geraakt en niet heeft gekregen wat hij of zij verwachtte - kunnen er 'scheuren' komen in het psychologisch contract. 

Een verbroken psychologisch contract kan leiden tot ongewenst gedrag omdat de werknemer niet krijgt wat hij verwacht. Dat kan leiden tot: verzuim, te laat komen, minder inzet en betrokkenheid, stellen van onredelijke eisen, etc. 

Onze dienstverlening
Wilms Arbeidsinspiratie heeft jarenlange ervaring op branche, organisatie- en teamniveau, met onderzoek en advies op het gebied van bedrijfscultuur. Ook met specifieke onderdelen daarvan, zoals het verbeteren van de veiligheidscultuur binnen organisaties. In ons portfolio kun je voorbeelden zien van ons werk.

Worstelt jouw organisatie met dergelijke vraagstukken? Wij helpen je graag. Vooraf analyseren we samen met opdrachtgever en stakeholders de specifieke situatie, het gewenste resultaat en onze mogelijkheden. Op basis daarvan bepalen we in overleg wat de beste aanpak is. Dat kan een onderzoek zijn, een adviestraject, een workshop of training(en). Met plezier nemen we de rol van adviseur, trainer, coach of procesbegeleider op ons.

Op een speelse manier maken we patronen, overtuigingen en gewoontes zichtbaar die anders onder de oppervlakte blijven. Samen met betrokkenen zetten we een mooie stap vooruit.

Meer weten?